Este caso catalizaría una de las protestas y movimientos más grandes del mundo. La movilización y el apoyo global para acabar con el racismo sistémico han sido visibles no solo para individuos, activistas, políticos y celebridades, sino que también han expuesto importantes lagunas y lagunas en la complicidad de corporaciones y organizaciones para contribuir a esta injusticia.

El auge de BLM y la denuncia de espacios de trabajo tóxicos

Black Lives Matter El movimiento ha generado un llamado para que las organizaciones tengan lugares de trabajo más inclusivos y diversos y sean conscientes de lo que esto implica: no solo la mera formulación de políticas, sino acciones reales, deliberadas y con propósito, para crear espacios que sean propicios, respetuosos y reflejen a las minorías.

El sector del desarrollo, custodio de la estabilidad, la prosperidad y la justicia en el mundo, se ha enfrentado recientemente a numerosas acusaciones sobre culturas laborales tóxicas arraigadas que han generado estigma y discriminación por motivos de raza, género y sexualidad. El auge de estas preocupaciones ha cuestionado la autoridad de las organizaciones de desarrollo para condenar la desigualdad en el mundo, dada la hipocresía de sus prácticas.

La cultura laboral es importante no solo para retener a los empleados, sino también para atraer talento y habilidades que permitan a las organizaciones alcanzar sus objetivos. Investigaciones en este ámbito revelan que una mayor satisfacción laboral puede reducir considerablemente la rotación de personal. Es fundamental que este gran activo no se descuide mientras las organizaciones de desarrollo buscan trabajar por el bien común y transformar el mundo.

Una cultura laboral tóxica puede atribuirse directamente a la falta de aplicación y promoción de un entorno laboral inclusivo. Cuando los empleados desconocen las políticas (o la falta de ellas) y sus derechos laborales, se puede crear un entorno peligroso que puede ser aprovechado. Es responsabilidad de una organización crear conciencia continuamente, explicando a su personal qué son la discriminación, el acoso sexual, los prejuicios y el acoso, entre otros, y derribando el estigma basado en el género, la raza, la etnia, la orientación sexual y la identidad de género.

D&I no es una inclusividad de “lástima”

A medida que las organizaciones evolucionan, la necesidad de adaptarse para reflejar diversas culturas y perspectivas se está convirtiendo no solo en un factor fundamental para la supervivencia del negocio, sino también en la Es lo correcto. Las políticas de Diversidad e Inclusión (D&I) son beneficiosas para fomentar un entorno de trabajo más creativo, transparente, inclusivo, respetuoso y productivo, que se percibe tanto interna como externamente. Sin embargo, es más fácil decirlo que hacerlo: la eficacia de las políticas depende de su implementación. Las organizaciones deben demostrar que predican con el ejemplo. Por ejemplo, se deben recopilar minuciosamente los datos demográficos de las organizaciones para evaluar si se está siguiendo la estrategia y, de no ser así, qué medidas correctivas deben adoptarse.

La inclusión y la equidad en el lugar de trabajo no son simplemente lo correcto; son lo inteligente. ~Alexis Herman

 

Las políticas de diversidad e inclusión no deben ser simplemente una iniciativa para "marcar una casilla" ni un parche temporal para la cultura laboral tóxica de una organización, ni una oportunidad para renovar su imagen para las organizaciones de desarrollo que buscan financiación, sino un plan bien concebido para abordar los sesgos sistémicos en las prácticas institucionales. Con frecuencia, la diversidad e inclusión se ha considerado un eufemismo utilizado en el sector del desarrollo para silenciar y encubrir los desequilibrios de poder organizacionales en nombre de espacios de trabajo "igualitarios y diversos". Si bien algunas organizaciones han tenido éxito en la implementación de este enfoque, es importante hacerlo correctamente.

Para que el cambio se produzca desde dentro, las organizaciones y los líderes en diversidad e inclusión deben centrarse en transformar la cultura analizando los datos y las tendencias emergentes para mejorar las interacciones de los empleados con sus colegas, superiores directos y la dirección. Este enfoque también debe ser inclusivo con toda la diversidad y no marginar a algunos para satisfacer las necesidades de una organización ni incurrir en sesgos implícitos, como promover una agenda de género y, al mismo tiempo, silenciar a las personas LGBTI.

A raíz de la #ProtestasBLMEs cada vez más evidente que los millennials y la generación Z (que pronto constituirán la mayoría de la fuerza laboral) están más involucrados y sintonizados con la necesidad de mayor inclusión que cualquier otra generación anterior. El cambio está ocurriendo y las organizaciones necesitan replantearse qué promueven y excluyen sus políticas.

La práctica en Hivos: del papel a la acción

Como con cualquier política, es tan buena como el papel, a menos que se actúe activamente y se implemente. Debe ser monitoreada y perfeccionada. En Hivos, iniciamos varios procesos y recorridos pequeños para intentar desaprender, aprender y compartir lo que sabemos; lo hicimos juntos.

El primer paso de cualquier iniciativa interna es involucrar siempre a los empleados; esto debería ser un proceso consultivo mediante grupos focales, asambleas públicas o incluso una encuesta interna. Esto ayuda a las organizaciones a aprender de su propio personal, especialmente de aquellos que puedan sentirse infrarrepresentados o desprotegidos.

El compromiso del liderazgo con la iniciativa es fundamental; desde arriba hacia abajo, debe inculcarse una actitud de tolerancia cero. Si el personal percibe y percibe esto, se sentirá más obligado a tomarlo con la seriedad que merece.

Se recomienda encarecidamente la formación continua para ayudar a reducir los sesgos y aumentar la capacidad de trabajar en entornos diversos. Asimismo, es igualmente importante promover espacios de trabajo seguros mediante políticas de protección y acoso sexual claras y visibles.

A nivel mundial, se están empezando a desmantelar años de injusticias sistémicas. Las organizaciones también están siendo puestas al descubierto y se está llamando a los líderes a asumir la responsabilidad de garantizar la equidad donde durante tanto tiempo no la hubo. Ahora es más importante que nunca que la diversidad y la inclusión no sean una simple pegatina, sino un llamado a la acción decidido para todas las organizaciones. Las organizaciones deben tener la valentía de romper con los sesgos estructurales: decir la verdad a los poderosos, cambiar la narrativa y, como empleados, no tener complejos al esperar esto de su empleador.

Nuestro icónico Programa Lugares de Trabajo Coloridos Ha sido un referente en la unión de diversas voces a través de multinacionales, ONG internacionales y embajadas locales para crear lugares de trabajo donde todos se sientan valorados, respetados y puedan contribuir con la misma igualdad que los demás empleados. El mensaje ha sido simple, según... Levis Maina:''Trae todo tu yo (auténtico) al trabajo sin pedir disculpas''.

Este artículo también fue publicado por Diario de negocios.