Por Levis Maina Nderitu *

Las personas lesbianas, gais, bisexuales y transgénero (LGBT) se enfrentan a desafíos únicos que sus contrapartes heterosexuales no experimentan. En Kenia, por ejemplo, los actos homosexuales están tipificados como delito en los artículos 162 a 165 del Código Penal y pueden conllevar hasta 14 años de cárcel, a pesar de que la Carta de Derechos establece la igualdad de todas las personas. La homofobia, el estigma social, las creencias religiosas y la cultura, impulsados ​​por el Estado, dificultan el acceso de las personas LGBT a servicios básicos como la atención médica, la educación y el empleo, lo que conlleva una mayor exclusión.

Puede que tengan todo lo necesario en términos de calificaciones laborales, pero ser LGBT reduce sus posibilidades de conseguir un trabajo o un ascenso.

Durante una investigación que realicé en 2015 entre un grupo de expertos de altos directivos de una lujosa cadena hotelera multinacional con sede en Nairobi, se expresaron los siguientes sentimientos que revelaron las actitudes de los empleadores hacia las personas LGBT:

“Las personas LGBT ahuyentan a los demás; algunas personas heterosexuales temen que puedan intentar cambiarlas”.

“Puede que tengan todo lo necesario en términos de cualificaciones laborales, pero ser LGBT reduce sus posibilidades de conseguir un trabajo o un ascenso”.

Un hombre que se viste de mujer puede rechazar a los clientes que no lo aprueban. En tal situación, ¿qué hago como empleador?

Esto es solo un reflejo de las actitudes comunes hacia las personas LGBT en Kenia. Incluso para aquellos empleadores que cuentan con políticas antidiscriminatorias, el reto de incluir a empleados LGBT es arduo.

¿Por qué debería importarles esto a los empleadores?

Un estudio reciente de Abierto para negocios revela que Kenia pierde alrededor de 100 mil millones de chelines kenianos (862 millones de euros) debido a las salidas de personas por discriminación LGBT atribuidas a la salud, la educación, el turismo, la reputación nacional y la fuga de talentos.

Está demostrado que un equipo más diverso e inclusivo es más innovador, estimula la creatividad y colabora mejor.

Como empleador, imagina entrevistar a Tim Cook, Anderson Cooper, Ellen Degeneres o al difunto escritor keniano Binyavanga Wainaina para un puesto. ¿Te imaginas perder a ese talento solo por ser gay? Pero ¿por qué entonces negamos a candidatos y empleados LGBT la oportunidad de prosperar basándonos en nuestros propios prejuicios y estereotipos?

Los estudios han demostrado que las empresas más diversas e inclusivas tienen mayor capacidad para competir por empleados talentosos. De hecho, cuando pensamos en el futuro del trabajo, Investigación de Forbes muestra que en 2025, alrededor del 75 % de la fuerza laboral estará compuesta por millennials abiertos que favorecen una organización diversa e inclusiva. Un estudio reciente de Hong Kong publicado por Negocios comunitarios Muestra que los millennials son más propensos a hacer preguntas directas sobre las prácticas de diversidad e inclusión de un posible empleador. Inevitablemente, los empleadores no tendrán otra opción que ser inclusivos con la comunidad LGBT para atraer este talento.

El rendimiento y la productividad de los empleados LGBT aumentan hasta un 30 % cuando se encuentran en un entorno laboral inclusivo. Un estudio reciente con empleados lesbianas, gais y bisexuales en el Reino Unido demostró una correlación positiva entre el clima laboral, su propia productividad y su rendimiento. Los encuestados que eran capaces de ser ellos mismos en el trabajo y contaban con el apoyo de sus empleadores informaron que eran significativamente más eficaces, estaban más motivados y forjaban mejores relaciones laborales con sus compañeros.

Está demostrado que un equipo más diverso e inclusivo es más innovador, estimula la creatividad y colabora mejor.

¿Qué hacer?

Si bien es posible que no comprendamos del todo las complejidades de la sexualidad (ya sea que las personas homosexuales nazcan así o elijan serlo), como empleadores, su deber es crear entornos que fomenten la inclusión, donde todos tengan la oportunidad de maximizar su potencial al traer todo su ser al trabajo.

En Kenia, esto supone un desafío debido al marco legal punitivo, las creencias socioculturales y religiosas, la falta de concienciación y el temor al riesgo que esto pueda representar para la reputación de la marca. Sin embargo, creo que reconocer que las personas LGBT son nuestros hijos e hijas, hermanos y hermanas, vecinos y colegas, significa que también debemos reflejarlo en los valores humanos de nuestras organizaciones.

A continuación, se ofrecen algunos consejos que puede utilizar como profesional de RR.HH. para crear un entorno inclusivo para los empleados LGBT abiertamente o que no lo reconocen:

• Crear o promover políticas inclusivas que protejan a los empleados LGBT de la discriminación en el lugar de trabajo.
• Capacite a su personal sobre los prejuicios inconscientes y mencione específicamente las cuestiones LGBT.
• Invitar a una persona LGBT (dentro o fuera de la organización) a hablar sobre los problemas que enfrenta. Esto genera espacio para el diálogo y, en última instancia, para cambios de actitud.
• Fomente un lenguaje y una comunicación inclusivos dentro de la organización. Por ejemplo, utilice «pareja» en lugar de «marido/esposa».
• Si un empleado se declara LGBT en el lugar de trabajo, apóyelo siendo un aliado.

La próxima vez que entreviste a un candidato LGBT o que uno de sus empleados se declare homosexual, recuerde que la "humanidad" es más importante que el negocio. Todos somos seres humanos que buscamos lo mismo en la vida: felicidad, significado, aceptación y amor. Hasta el día en que nuestros tribunales kenianos deroguen los artículos discriminatorios del Código Penal y nuestra sociedad acepte a las minorías sexuales tal como son, como profesional de RR. HH., ¡sé parte de ese cambio y ayuda a crear un lugar de trabajo más inclusivo para que todos prosperen!

Levis Maina Nderitu, photo: Aysha Gasanova

Acerca de Levis Maina

* Levis Maina Nderitu es el fundador de Sullivan Reed Society, una organización sin fines de lucro con sede en Nairobi que promueve la inclusión de las personas LGBT+ en la sociedad, el entorno laboral y el mercado. Tiene una maestría en Política Social de la Universidad Erasmus de Róterdam, entre otras, y cuenta con más de ocho años de experiencia en branding, investigación de mercados, diversidad e inclusión.

Levis ha trabajado con Hivos East Africa como consultor para su “Programa Lugares de Trabajo Coloridos”, y fue coautor del Informe Lugares de trabajo coloridos Sobre el estado de la inclusión LGBT en las multinacionales de Kenia. Organizó la primera Conferencia sobre Lugares de Trabajo Coloridos en Nairobi y es ponente habitual sobre diversidad e inclusión LGBT en el lugar de trabajo en eventos de Hivos.