Durante un vuelo de Washington D. C. a Copenhague, me senté junto a una encantadora mujer afroamericana de mediana edad que acababa de empezar a trabajar como organizadora de eventos para una gran empresa tecnológica en San Francisco. Durante la conversación, mencioné que volvía de una conferencia donde presenté un informe sobre diversidad e inclusión laboral de lesbianas, gays, bisexuales y personas transgénero (LGBTI+). Al principio, fingió interés, pero su lenguaje corporal y sus expresiones faciales la delataron. Su sonrisa y su encanto se desvanecieron al instante. Pensé: «Chica, San Francisco es el lugar más gay del mundo. Más vale que te acostumbres». Más tarde, mi atención se centraría en «La batalla de los sexos», un documental sobre la vida de Billie Jean King.
Billie Jean King es una tenista profesional estadounidense, exnúmero uno del mundo, que ganó 39 títulos de Grand Slam entre 1966 y 1975. King estuvo casada con Larry, pero después de tres años inició una relación secreta con una mujer llamada Marilyn. Tras una década de relación, en 1981 se presentó una demanda que la obligó a declarar públicamente su bisexualidad, convirtiéndose en la primera atleta profesional destacada en hacerlo. ¡Esto le costó perder 2 millones de dólares en patrocinios en un solo día! Afortunadamente, ya estamos en 2018, pero la situación no ha cambiado mucho.
En el libro, El armario de cristalJohn Browne, director ejecutivo de BP, una de las mayores compañías petroleras, admite que se vio obligado a dimitir en 2007 debido a las revelaciones sobre su sexualidad, al ser desenmascarado públicamente por un acompañante masculino con quien mantenía una aventura secreta. Afirma: «Alejarse de la corporación que ayudé a construir fue como morir. Durante décadas, oculté y cerqué gran parte de mi vida para evitar que todo esto sucediera. Me mantuve evasivo todo lo que pude. Pero ese día, casi inevitablemente, mis dos mundos chocaron. Como consecuencia, perdí el trabajo que había estructurado toda mi vida».
Estas historias y muchas otras experiencias laborales no contadas me hacen reflexionar sobre la pregunta: ¿Podemos ir al trabajo sin miedo, arriesgándonos a ser juzgados y avergonzados por ser quienes realmente somos? Un estudio reciente de 2018 publicado por Harvard Business Review muestra que la autenticidad conduce a una mayor movilidad profesional, ya que los colegas se sienten más apegados a la familiaridad y la confianza. Sin embargo, Fast Company Se informa que el 61 % de los empleados ocultan parte de su vida personal en el trabajo. Esto se debe a que temen que la honestidad, lamentablemente, les cueste el trabajo.
Para los empleados LGBT+, el dilema de hablar abiertamente sobre su sexualidad se ve aún más agravado por el estigma social, los prejuicios explícitos o inconscientes y la incertidumbre de su desarrollo profesional. De hecho, Selisse Berry, exdirectora ejecutiva de Lugar de trabajo fuera y equitativo Los defensores dijeron: “Nadie debería tener que elegir entre la carrera que ama y la persona que ama”.
¿Cómo pueden entonces las organizaciones (corporativas y sin fines de lucro) crear un entorno donde sus empleados LGBT+ puedan ser plenamente ellos mismos?
En primer lugar, es fundamental que el equipo directivo lidere con el ejemplo, expresando el compromiso de la organización con la diversidad, la inclusión y la pertenencia. Para celebrar la diversidad de los empleados en organizaciones como Hivos East Africa, se ha esforzado por influir en las políticas de diversidad e inclusión de empresas multinacionales locales en Kenia. A través de la primera conferencia sobre diversidad e inclusión de este tipo en África, Hivos East Africa, junto con Sullivan Marketing y Workplace Pride, reunió a actores clave del sector empresarial para dialogar sobre la creación de espacios de trabajo seguros donde las personas LGBTI+ puedan sentirse seguras y valoradas.
El siguiente paso es contar con una política escrita clara que articule este compromiso con los valores de diversidad e inclusión. Las políticas deben mencionar la orientación sexual y la identidad de género como una clase protegida. Si bien la política es importante, garantiza que las actitudes y el comportamiento de los empleados sean inclusivos y respetuosos con las personas LGBT+.
En tercer lugar, crear un grupo de recursos para empleados específicamente para personas LGBT+. Este puede ser informal o formal. Podría comenzar con un número reducido de personas. En una conversación con Paul Overdijk, exdirector de Estrategia Global de TNT y presidente de Workplace Pride Foundation, este comentó cómo hace 20 años crearon una red LGBT con tan solo 5 miembros, que creció a más de 500 en pocos años. El grupo de recursos también debería considerar la seguridad de los empleados LGBT+ en países como Kenia, donde podrían enfrentar consecuencias legales y sociales. Afirma además que, para tener éxito, la red debería tener sesiones informales donde los miembros puedan expresarse libremente. Estas redes ayudan a la gerencia a comprender las problemáticas LGBT+ y han demostrado ser muy efectivas para las empresas que buscan atender a mercados inclusivos.
Además, contar con un equipo de aliados heterosexuales capacitados, preparados y comprometidos con las cuestiones LGBT+ es fundamental para cambiar las actitudes y perspectivas de los demás. En Accenture, una consultora global, los empleados colocan pancartas de apoyo al pie de página de sus correos electrónicos, mientras que en Goldman Sachs, los simpatizantes instalan "carpas de aliados" con la marca arcoíris en el escritorio. Los aliados reciben consejos sobre cómo hablar con sus colegas heterosexuales sobre sus experiencias con amigos y familiares LGBT+, cómo ofrecer mentoría a empleados LGBT+ y cómo combatir el comportamiento homofóbico o insensible.
Participación de la empresa en congresos sobre diversidad e inclusión como el Conferencia sobre lugares de trabajo coloridos En Nairobi, la Conferencia del Orgullo Laboral en Ámsterdam o la Conferencia Out & Equal en EE. UU. podrían ayudar tanto a los empleados LGBT+ como a sus aliados con herramientas y buenas prácticas en materia de diversidad e inclusión. A pequeña escala, las empresas pueden participar en días internacionales que celebran la inclusión, como el Día Internacional de la Mujer, el Día Internacional contra la Homofobia y la Transfobia (IDAHOT) y el Día del SIDA, entre otros. Estas iniciativas podrían realizarse internamente o en colaboración con la sociedad civil local.
El componente final, y quizás el más importante, es identificar referentes LGBT y pedirles que compartan sus historias. La narración personal identifica y define los problemas y desafíos que enfrentan las personas LGBT+. Humaniza la causa, de modo que no se trata solo de un caso de negocios, sino de una cuestión de derechos humanos. La narración invoca el corazón, no solo la mente. Se podría invitar a referentes LGBT como ponentes. Estos podrían ser celebridades, activistas de derechos humanos, figuras del deporte, ejecutivos, etc.
Crear una cultura de inclusión que acoja la autenticidad y la individualidad no es un objetivo, sino un camino que lleva tiempo. Sin embargo, la dirección debe ser decidida en sus esfuerzos para garantizar que todos se sientan bienvenidos y bienvenidos a disfrutar de su identidad y orientación sexual.
Levis Maina Nderitu es el director ejecutivo de Sullivan Marketing, fundador de Sociedad Sullivan Reed, Becaria Mandela Washington, becaria Out & Equal Global y actualmente becaria Dreilinden en la Universidad Erasmus de Róterdam, con sede en La Haya. El artículo se publicó originalmente en el blog de la Academia Oxfam Novib y se modificó ligeramente según las normas editoriales de Hivos para su uso en el sitio web de Hivos África Oriental.
