¿Qué es la diversidad en el lugar de trabajo?
Esta es la pregunta que buscamos responder el 5 de julio de 2017, cuando nos reunimos en Nairobi con diversas partes interesadas de distintos sectores durante el lanzamiento del programa "Lugares de Trabajo Coloridos". Debo decir que estaba bastante nervioso al organizar este evento. Me preguntaba cómo lo recibirían las diferentes personas, especialmente las del sector privado. Y, sobre todo, me preguntaba si la gente lo consideraría una prioridad en sus lugares de trabajo y si dispondrían de tiempo y recursos para ello.
Según Ruth Masha, de ONUSIDA, en el año 21st En el entorno laboral del siglo XXI, pasamos 240 días al año en el trabajo. Esto se traduce en 1,920 horas anuales para quienes trabajan ocho horas diarias. Por lo tanto, se puede afirmar con razón que pasamos más tiempo en el trabajo que en cualquier otro lugar durante nuestra vida laboral. Para directivos y empleadores, esto es fundamental. Implica una enorme responsabilidad para garantizar que los lugares de trabajo sean propicios para que sus empleados sean productivos y felices. Sin embargo, el debate sobre cómo lograr que los lugares de trabajo sean propicios no siempre aborda cuestiones de diversidad e inclusión. Cuando lo hace, se limita a lo que yo llamaría una zona segura donde solo se discuten temas universalmente aceptados. Pero ¿qué ocurre con los temas que consideramos incómodos (ya sea porque están cultural o socialmente mal vistos o porque no son legalmente aceptados)? Si me permiten ejemplos más claros, el debate sobre diversidad e inclusión se ha centrado principalmente en género, discapacidad y salud, especialmente en el VIH y el sida. Cuando hablamos de orientación sexual, identidad y expresión de género (OSIEG), a menudo nos enfrentamos a resistencia y, en casos extremos, a la condena.
En un mundo donde las oportunidades laborales disminuyen, es justo decir que muchas personas en el ámbito laboral prefieren limitarse a sus obligaciones contractuales, cuyos resultados no les exigen ser sensibles a la diversidad y la inclusión de las minorías, antes que participar en conversaciones que, según consideran, podrían causarles problemas o incluso la pérdida de sus empleos. Esta situación es común en muchos lugares de trabajo de Kenia, especialmente en sectores donde las cuestiones SOGIE no se discuten abiertamente. Esto dificulta enormemente que las minorías sexuales y de género se expresen o incluso vivan sus vidas con libertad. Esta situación ha contribuido en gran medida a la falta de atención a la diversidad y la inclusión de este grupo de personas. Esto ocurre a pesar de que algunas de las organizaciones que las emplean cuentan con políticas que reflejan los estándares y principios internacionales de derechos humanos e incluso se implementan en contextos que lo permiten. En empresas y organizaciones de amplio alcance, por ejemplo, nacional o internacional, que emplean a un número considerable de empleados, se encuentran documentos de políticas que articulan muy bien las cuestiones de inclusión y diversidad. Sin embargo, la implementación de estas políticas sigue siendo un desafío.
¿Qué significa esto?
Exploramos esto en la reunión y descubrimos que, a pesar del restrictivo entorno sociocultural y legal en Kenia, existen algunas ideas positivas y alentadoras sobre el tema. Coincidimos en que cuando las personas se sienten incluidas y valoradas, se logra un mejor rendimiento y creatividad en el trabajo. También quedó claro que, por mucho que quisiéramos, no podemos legislar sobre cómo se sienten las personas, por muy mal que nos parezca. Por lo tanto, es importante considerar los asuntos relacionados con la orientación sexual y la identidad de género como un asunto que afecta a las personas reales. Valentine Njoroge, uno de los panelistas de la reunión, comentó: "El problema con este tema (OSIEG) es que no tiene rostro en Kenia". Esto significa que, en la mayoría de los casos, no llega al corazón de la mayoría de las personas y, por lo tanto, no es un problema para muchos. Este sentimiento y perspectiva deben cambiar, especialmente porque, en la mayoría de los casos, cuando observamos los problemas reales que afectan a las minorías sexuales, descubrimos que son graves. Hablamos de violencia y abuso físico, falta de acceso a servicios, falta y negación/pérdida de oportunidades de empleo y muchas otras violaciones. Necesitamos ver la marginación y la inclusión de una manera diferente y reconocer que ser una minoría es una realidad que puede afectar a cualquiera en cualquier momento.
¿Cómo logramos que la gente sea tolerante en un tema que les resulta tan difícil?
Como punto de partida, necesitamos un proceso de clarificación de valores personales. Este proceso nos permite observar las diferentes dimensiones de la marginación y la exclusión, y comprender el verdadero significado de la discriminación y la exclusión. Una vez que damos un paso atrás y analizamos lo que significa ser marginado, resulta más fácil apreciar las dificultades de los demás y, por lo tanto, ser más comprensivos e inclusivos. Luego, busque aliados con quienes trabajar y apóyelos para que comprendan los problemas. De esto se trata el programa de lugares de trabajo coloridos. Lugares de trabajo coloridos es fruto de la cocreación entre Hivos, Workplace Pride y Sullivan Marketing, con el objetivo de colaborar con el sector privado para desarrollar e implementar políticas que fomenten la inclusión y la diversidad. El programa, lanzado en junio de 2017 en Kenia, está dirigido a empresas multinacionales, el sector privado y las organizaciones de empleo. Contribuye a la creación de igualdad de oportunidades laborales para todos y se inspira en valores humanísticos fundamentales como el respeto a la diversidad, los derechos humanos y la dignidad humana. Como se debatió en la reunión del 5 de julio de 2017, este programa busca brindar un espacio para que las personas debatan temas cruciales que a menudo se ignoran o se desaprueban. Como comentó Levis Maina: «Se trata simplemente de hacer lo correcto. ¿Te unes al debate sobre cómo lograr lugares de trabajo más inclusivos?».
