Por Levis Maina
El 28 de febrero de 2019, fui invitado a hablar en el Foro Abierto de profesionales de Recursos Humanos organizado por la Instituto de Gestión de Recursos Humanos (IHRM) En colaboración con Hivos East Africa. Cada vez que pienso en Recursos Humanos (RR. HH.), me vienen a la mente un montón de cartas de rechazo que recibí y mis últimas palabras después de una entrevista: «Nos pondremos en contacto contigo». De mis muchas interacciones con RR. HH., lo que me ha marcado por mucho tiempo es una experiencia de cuando tenía unos 24 años, recién graduado de una prestigiosa escuela de negocios de Kenia. Tras un riguroso proceso de selección, mi sueño de trabajar para esta gran empresa se vio truncado cuando, entre los finalistas, uno de los gerentes me dijo: «Con tu voz, no creo que puedas trabajar aquí». Han pasado 10 años; y, como supuse, no conseguí el trabajo.
Existen sesgos
Los estudios demuestran que todos tenemos sesgos. Consciente o inconscientemente, todos los tenemos. Nuestro cerebro utiliza experiencias pasadas para tomar decisiones más rápidas. La evidencia revela que nuestro cerebro procesa 11 millones de datos por segundo, y solo 50 se procesan conscientemente. Esta pereza habitual de nuestro cerebro no solo es un mecanismo de supervivencia, sino también la fuente de nuestros sesgos inconscientes. Esto se traduce en sesgo de afinidad, donde favorecemos a personas como nosotros; sesgo de género, donde tratamos a hombres y mujeres de manera diferente; y sesgo de conformidad, donde los gerentes de recursos humanos y contratación contratan a personas que encajan en la cultura de la organización.
Realidades de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo
En 2003, un experimento Se llevó a cabo un estudio en el que se enviaron 5000 currículos, cuyos resultados arrojaron que: si el nombre en su currículum/CV es Emily o Greg, usted tiene más posibilidades de conseguir empleo que Lakisha o Jamal y también el hecho de que los nombres blancos recibieron un 50 por ciento más de devoluciones de llamadas para entrevistas.
En Kenia, durante una conferencia de prensa, un político le dijo casualmente a un periodista: «Tu nombre te delata», revelando así su sesgo étnico. De hecho, nuestros prejuicios se manifiestan de muchas maneras. La prueba de asociación implícita o Proyecto Implícito de Harvard es una herramienta valiosa para evaluar los prejuicios hacia el género, la edad, la raza y la orientación sexual.
La caso de negocio para Diversidad e Inclusión (D&I) Está claro que los equipos diversos son más innovadores, tienen un mejor rendimiento y estimulan la creatividad. Sin embargo, Un estudio de Boston Consulting Group Se descubrió que la mitad de los empleados diversos (mujeres, minorías étnicas y sexuales) afirmaron percibir prejuicios como parte de su experiencia laboral diaria. Cuando los empleados no se sienten valorados ni valorados, es menos probable que se involucren plenamente en la actividad principal de su empleador, que abandonen la empresa en tres años y que no desarrollen plenamente su potencial.
La pregunta entonces es, ¿por qué no tenemos empresas que reflejen la diversidad de la sociedad? Esta es una donde estén representados los millennials, las personas con capacidades diferentes, las personas lesbianas, gais, bisexuales y transgénero (LGBT). Por ejemplo: en Kenia, tenemos una población compuesta por más del 50 % de mujeres, más del 60 % de jóvenes y 42 tribus étnicas. Sin embargo, Estudio de 2017 del Instituto de Gestión de Kenia El informe sobre inclusión en los directorios revela que la representación femenina en los mismos es de tan solo el 21 por ciento, y la de los jóvenes de entre 25 y 34 años, solo el 0.2 por ciento.
Diferentes voces en el lugar de trabajo
¡La representación importa! Es fundamental que la diversidad de edad, género, raza, capacidad, etnia, orientación sexual y orígenes tenga cabida en la mesa. Un talento diverso no solo representa a la sociedad en su conjunto, sino también a los consumidores. De hecho, permitirá una mejor comprensión y captación del mercado.
Sin embargo, contar con una plantilla diversa en sí misma no aporta valor a la organización. Puede que solo sea útil para cumplir con los requisitos de cumplimiento normativo o las cuotas de diversidad, pero es la inclusión de las diferentes voces lo que potencia los beneficios integrales de la diversidad y la inclusión.
Todos nos hemos sentido excluidos en algún momento de nuestras vidas; éramos minoría y nuestras voces no importaban. También ocurre cuando nos invitan a una fiesta solo para cubrir una brecha de diversidad y dar la impresión de un entorno laboral diverso e inclusivo.
Por otro lado, olvidamos fácilmente a quienes pertenecen a minorías cuando formamos parte del grupo mayoritario. La inclusión es lo que nos impulsa a sentarnos junto a una cara desconocida al asistir a un evento. Siempre es una experiencia agradable interactuar con personas similares a nosotros; sin embargo, al hacerlo, tendemos a dejar de lado a quienes parecen diferentes.
La inclusión significa que se valoran todas las diferencias, se escucha cada voz y los empleados pueden ser plenamente ellos mismos en el trabajo. La inclusión crea un ambiente de confianza, pertenencia y comunidad. Permite a la musulmana usar su hiyab en el trabajo, al empleado gay o lesbiana llevar a su pareja a la fiesta de la oficina y a la madre soltera salir temprano a recoger a su hijo del colegio.
Los profesionales de Recursos Humanos y quienes se encargan de la diversidad y la inclusión deben ser conscientes de sus sesgos; deben reclutar para la diversidad; y crear culturas inclusivas en el lugar de trabajo para generar valor empresarial. Al fin y al cabo, todos buscamos lo mismo: aceptación, felicidad y una vida con propósito. Todos somos seres humanos, no solo personas con empleo.
Acerca del Programa Lugares de Trabajo Coloridos (CWP)
CWP Se informó a través de un estudio en 2015 Realizado por Hivos East Africa, Sullivan Marketing y Workplace Pride Foundation entre diez multinacionales en Kenia. El programa colabora con el sector privado para desarrollar e implementar políticas y prácticas que fomenten la inclusión y la diversidad.
