Del bien social a la inclusión
Cada vez más, las empresas se dan cuenta de que su existencia va más allá de obtener ganancias y que tienen un papel clave que desempeñar en la mejora de las vidas de las personas a las que sirven o con las que interactúan, ya sean sus clientes, sus empleados o la sociedad en general.
Hemos visto a empresas como Safaricom, el gigante de las telecomunicaciones, adoptar posturas firmes frente al cambio climático y el uso de energías renovables; Equity Bank ha estado a la vanguardia en la educación de las personas desfavorecidas; Unilever lidera la lucha contra las enfermedades infantiles relacionadas con el agua y el saneamiento, mientras que Microsoft está reduciendo la brecha de inclusión digital entre las niñas. Existe una clara responsabilidad moral y corporativa de contribuir al bien común. Los estudios demuestran que las empresas que hacen el bien, prosperan.
A medida que las empresas tratan de hacer lo correcto para sus grupos de interés, se encuentran divididas entre las complejidades socioculturales de la sociedad, la justificación del retorno de la inversión (ROI) en iniciativas de bien social y, con toda seguridad, las leyes estatales conflictivas donde tienen su sede sus empresas.
Desde una perspectiva política, una empresa global que opera en Kenia podría tener directrices claras sobre cómo reclutar, contratar, tratar a sus empleados y cómo perciben su rol en la sociedad, pero podría enfrentar la dificultad de implementar algunas de esas políticas. Por ejemplo, IBM cuenta con políticas globales inclusivas que protegen a sus empleados LGBTI (lesbianas, gais, bisexuales, transgénero e intersexuales). La pregunta para ellos sería: ¿cómo implementar esto en un país como Kenia, donde existen leyes anti-LGBTI? ¿Tomarían una posición pública para apoyar la igualdad LGBTI en Kenia? ¿Qué protecciones tendría un empleado que se declarara LGBTI? ¿Serían "responsables" si guardaran silencio sobre sus valores y creencias en el mercado keniano?
Discriminación y estigma contra los empleados LGBTI
En abril de 1993, American Airlines se enfrentó al mismo dilema. En un vuelo que regresaba a Dallas/Fort Worth, tras una Marcha del Orgullo/LGBTI en Washington, un miembro de la tripulación envió un fax al personal de tierra solicitando un cambio de almohadas y mantas debido a la cantidad de "activistas que regresaban de la marcha gay en Washington" a bordo. La implicación, tácita pero clara, era que existía un posible riesgo de contraer VIH/SIDA debido a la cantidad inusualmente alta de hombres gay a bordo. El fax se filtró rápidamente a los medios de comunicación y se volvió viral. La junta directiva de AMR Corporation, la empresa matriz de American Airlines, actuó rápidamente e hizo un esfuerzo adicional para mostrar a sus empleados y clientes LGBTI que habían cometido un error que no volvería a ocurrir. Con esto, American Airlines fue una de las primeras compañías en Estados Unidos en reconocer a las personas LGBTI.
Si bien en 2017 no esperamos que la gente imagine que el VIH/SIDA se propaga a través del contacto con personas LGBTI, sería un eufemismo decir que existe un enorme estigma asociado con ser LGBTI en Kenia, y sin duda en los lugares de trabajo. Según un estudio de 2015 realizado por Hivos, Sullivan Marketing & Workplace Pride sobre el estado de la inclusión LGBT en el lugar de trabajo entre las empresas multinacionales de Kenia, Informe sobre lugares de trabajo coloridos Reveló que, si bien las empresas podrían haber creado entornos normativos para la autodivulgación LGBTI, aún existía la preocupación de que los empleados que se identifican como LGBTI recibieran un trato diferente por parte de sus colegas, redujeran sus oportunidades profesionales y afectaran sus relaciones laborales. Algunos de los encuestados fueron:
Si encuentran hostilidad, optaré por no contratarlos. ¿Qué pasa después si los contratamos?
Un hombre que se viste como una mujer puede rechazar a los clientes que no lo aprueban. En tal situación, ¿qué hago como empleador?
“Las personas LGBTI ahuyentan a los demás; algunas personas heterosexuales temen que intenten cambiarlas”
Una mirada a las Normas de Conducta de las Naciones Unidas para las Empresas
Para ayudar a las empresas a combatir mejor la discriminación LGBT y crear entornos seguros y acogedores, las Naciones Unidas publicaron un Normas de conducta para las empresas este 26 de septiembreth En Nueva York, en la oficina de Microsoft. Los cinco estándares son:
Respetamos los derechos humanos
Todas las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas LGBTI, en sus operaciones y relaciones comerciales. Las empresas deben desarrollar políticas, ejercer la debida diligencia y, en caso de que sus decisiones o actividades hayan afectado negativamente el disfrute de los derechos humanos, remediar dichos impactos. Las empresas también deben establecer mecanismos para supervisar y comunicar su cumplimiento de las normas de derechos humanos.
Eliminar la discriminación
Las empresas deben garantizar que no haya discriminación en su contratación, empleo, condiciones de trabajo, beneficios, respeto a la privacidad o tratamiento del acoso.
Dar apoyo
Se espera que las empresas proporcionen un entorno positivo y afirmativo dentro de su organización para que los empleados LGBTI puedan trabajar con dignidad y sin estigma.
Prevenir otras violaciones de los derechos humanos
Las empresas deben asegurarse de no discriminar a proveedores o distribuidores LGBTI, ni a clientes LGBTI, en el acceso a sus productos o servicios. En sus relaciones comerciales, también deben garantizar que sus socios comerciales no discriminen. Si un socio comercial discrimina a personas LGBTI, las empresas deben ejercer su influencia para prevenir dicho acto de discriminación.
Actuar en la esfera pública.
Se anima a las empresas a utilizar su influencia para contribuir a frenar las violaciones de derechos humanos en los países donde operan. Para ello, deben consultar estrechamente con las comunidades y organizaciones locales para identificar qué enfoques constructivos pueden adoptar las empresas en contextos donde los marcos legales y las prácticas existentes violan los derechos humanos de las personas LGBTI. Si bien esto es recomendable, las empresas kenianas podrían empezar actuando primero dentro de su organización y luego adoptar una postura pública de forma gradual.
Es el momento adecuado para que las empresas, especialmente las de Kenia, sean catalizadores del cambio social desde adentro hacia afuera, no solo para cumplir con las Normas de las Naciones Unidas, sino porque los equipos diversos tienen mejor desempeño, cuando los empleados son ellos mismos en el trabajo, son más creativos y más leales; y es lo moralmente correcto.
Nuestro bloguero invitado, Levis Maina Nderitu, es el director ejecutivo de Sullivan Marketing, fundador de Sociedad Sullivan Reed, Mandela Washington Fellow, Out & Equal Global Fellow y actualmente Dreilinden Scholar en la Universidad Erasmus de Rotterdam con sede en La Haya.
