Por Kalevera E Imungu, asociada del programa Women@Work

El movimiento #MeToo se ha convertido en sinónimo de romper las estructuras de poder y visibilizar el acoso sexual. El impulso generado por esta campaña fue y sigue siendo sin precedentes, pero para que se produzca un cambio duradero, se necesitan estructuras duraderas, tanto a nivel local como internacional, que reconozcan y aborden el acoso sexual de forma integral.

Podría argumentarse que no faltan convenios, leyes y políticas que buscan proteger los derechos de los trabajadores frente a los derechos laborales y de las mujeres. Si bien esto es cierto hasta cierto punto, su aplicación y cumplimiento siguen siendo un problema. Los ocho estados de África Oriental y Meridional (Kenia, Uganda, Etiopía, Tanzania, Ruanda, Malawi, Zambia y Zimbabue) incluidos en la Campaña Mujeres en el Trabajo de Hivos también se han comprometido y ratificado varios documentos regionales e internacionales que abordan los derechos de las mujeres y los derechos de los trabajadores. Estos incluyen convenios clave de la OIT e instrumentos de derechos como el... Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos (o Carta de Banjul), la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) y la Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC).

Para ello, los Estados deben informar sobre estos instrumentos y establecer políticas nacionales que se ajusten a sus requisitos mínimos. Sin embargo, esto no siempre sucede. La sociedad civil y la ciudadanía siguen exigiendo cuentas a sus gobiernos, presionando para que se presenten informes adecuados y precisos sobre la base de las convenciones e instrumentos de derechos acordados, además de tomar medidas concretas para hacer efectivos los requisitos allí establecidos. El camino hacia la verdadera igualdad de género y políticas con perspectiva de género en el trabajo dio un gran paso adelante con la reciente y abrumadora adopción de la... Convenio y Recomendación de la OIT para poner fin a la violencia de género en el lugar de trabajoEl primer Convenio y Recomendación global para combatir la violencia y el acoso en el trabajo. Sin embargo, el Convenio solo entrará en vigor 12 meses después de que dos Estados lo ratifiquen, por lo que a partir de entonces comienza el proceso hacia su ratificación global. Asimismo, varios convenios importantes que protegen los derechos de las trabajadoras aún no han sido ratificados por varios países africanos.

La OIT Convenio sobre la protección de la maternidad El Convenio (C183) de 2000 no ha sido ratificado por ninguno de los ocho países, aunque protege a las mujeres, madres lactantes y embarazadas contra prácticas ilegales y discriminatorias durante el empleo y la búsqueda de empleo. El Convenio también incluye disposiciones para las madres lactantes y estipula su remuneración.

Otros convenios clave que aún no se han ratificado plenamente en los países incluyen la OIT Convenio sobre la fijación del salario mínimo (C131), y la OIT Convenio sobre salud y seguridad en el trabajo (C155). Si bien las leyes y políticas nacionales pueden abordar algunas de las cuestiones subrayadas en estos convenios clave de la OIT, la ratificación crea un acuerdo vinculante y obliga al Estado a crear la legislación necesaria para darle efecto a nivel nacional. La reticencia a ratificar implica, en muchos sentidos, una reticencia a su plena aplicación.

Más allá de la ratificación, se encuentra la aplicación, que garantiza que la realidad de los ciudadanos refleje las aspiraciones establecidas en el tratado/convenio. Las trabajadoras en Zambia siguen enfrentándose a jornadas laborales inflexibles y prolongadas, independientemente de sus responsabilidades familiares y de otro tipo, a la denegación de permisos y a despidos indiscriminados. La segregación en el mercado laboral es alta: las mujeres se concentran en sectores de baja cualificación y bajos salarios, y en ocasiones reciben salarios tan bajos como la mitad de lo que ganan los hombres por el mismo trabajo, a pesar de que el país ha ratificado la OIT. Convención sobre igualdad de remuneración (C100). Parece haber poca voluntad política para abordar estas deficiencias, como lo demuestra la grave falta de recursos con que cuentan los mecanismos de género en el país.

En Uganda, el acoso sexual en el lugar de trabajo sigue siendo frecuente y, a pesar de la resistencia del gobierno y los empleadores, las organizaciones de derechos de las mujeres y los colectivos de derechos laborales del país están avanzando para cambiar esta realidad. Además, el gobierno ugandés no ha cumplido con sus obligaciones de informar al Comité de la CEDAW y la Carta de Banjul, por lo que un seguimiento cercano de la situación en el país en lo que respecta a los derechos de las mujeres puede no ser siempre fiable.

El incumplimiento por parte de los Estados de sus obligaciones de presentación de informes no es un problema único. Varios países africanos y de otros lugares a menudo no presentan informes a los comités de los diversos tratados. Esto suele provocar un retraso en los esfuerzos estatales para aplicar estos tratados y una tergiversación de la situación real. Ninguno de los ocho países participantes en el proyecto parece cumplir plenamente con la obligación de presentar informes tanto al PIDESC como a la Carta de Banjul, lo que dificulta el seguimiento del progreso.

También se están dando pasos importantes hacia el progreso, ya que Uganda se encuentra actualmente en las etapas finales de la firma del acuerdo. Proyecto de ley sobre salario mínimo en una ley parlamentaria, además de la ley de delitos sexuales. Varias granjas de flores en Uganda y Kenia han adoptado una Política modelo sobre acoso sexual Y en el sur de África, la Asociación de Té de Malawi ha desarrollado una nueva política sobre género y acoso sexual; estos son resultados clave de las intervenciones de actores no estatales.

La era post #MeToo está marcada por hitos clave como el Convenio de la OIT para poner fin a la violencia de género en el trabajo y un mayor impulso para abordar el acoso sexual. Es fundamental que aprovechemos este impulso para seguir desafiando a las autoridades estatales y a los responsables políticos en sus esfuerzos por consolidar y aplicar prácticas laborales justas y con perspectiva de género en las políticas nacionales. El trabajo de líderes, la sociedad civil y, sobre todo, de personas comunes como Rita Marque Mbatha... que desafió las probabilidades en un caso de 16 años contra el acoso sexual – continúa impulsando un cambio progresista. Hivos se enorgullece de facilitar este cambio con sus socios y aspira a un mundo libre de acoso sexual y prácticas laborales injustas.